Transparencia salarial

Qué es Transparencia salarial y para qué sirve en la empresa

Transparencia salarial valora los puestos de trabajo según criterios objetivos, los agrupa en grupos de igual valor y calcula si la retribución de mujeres y hombres difiere más de lo que permite el umbral configurado. El módulo añade además un documento interno sobre el sistema retributivo, solicitudes de la plantilla para conocer su propio salario y un rastro de auditoría de quién justificó cada diferencia.

El módulo se apoya en la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva y en la normativa nacional que la transpone. La empresa construye con antelación el catálogo de puestos y las bandas salariales, en lugar de improvisarlos bajo presión justo antes del primer plazo.

Siete pestañas de una sola pantalla cubren todo el ciclo: Resumen de cumplimiento muestra lo que ya está hecho y los plazos que se acercan, Catálogo de puestos valora los puestos y los agrupa, Sistema retributivo fija las bandas salariales y emite el documento interno, Periodos de referencia reúne los datos de un año concreto, Informe de la brecha salarial calcula dónde la diferencia supera el umbral, Corrección ofrece una solución económica o el espacio para justificarla, y Solicitudes de información resuelve la consulta de un empleado concreto sobre su propio salario. El responsable de personal y la persona de nóminas encuentran ahí herramientas para una visión de toda la empresa; el empleado de a pie, solo un botón con el que preguntar por su retribución.

Cómo funciona Transparencia salarial en eIntranet, paso a paso

El trabajo en el módulo empieza por el catálogo, no por la tabla de empleados. Primero se crean los grupos de puestos con un rango de puntuación de 0 a 100 y los criterios de valoración; solo entonces se valora cada puesto de trabajo: en cada criterio se elige un nivel de la escala o la opción Sin valorar, o bien el puesto se asigna manualmente con su propia justificación. Al guardar se recalculan automáticamente los puntos y, sin intervención manual, también el grupo de puestos correspondiente; el mismo recálculo ocurre siempre que cambie el peso de un criterio o el límite de un grupo.

En la pestaña Sistema retributivo se fija a los grupos una banda salarial por hora o mensual; al guardar, un formulario vacío se rechaza con el aviso de que hay que rellenar al menos una de las dos. Junto a la banda se gestionan los componentes de la retribución (salario base, complemento personal, pluses, cheque restaurante y otros) y, por último, se imprime el documento interno con una lista de comprobación de cuatro puntos: si faltan pasos por cumplir (grupos, bandas, componentes, vigencia), la impresión avisa de que el documento aún no tiene todos los requisitos.

Solo entonces llega el turno de Periodos de referencia: se crea un rango de fechas (preconfigurado para todo el año anterior) que se rellena con el botón Generar datos directamente desde las nóminas y la asistencia, o mediante importación desde una tabla para las empresas que llevan las nóminas en otro sitio. Al cerrarse, el periodo se congela y el informe que sale de él sigue siendo reproducible incluso años después. En la pestaña Informe de la brecha salarial, un clic en Recalcular obtiene los indicadores y permite descargarlos en PDF o XLSX; para los grupos que superan el umbral, el módulo ofrece directamente el Simulador de corrección o el espacio para una Justificación por escrito. En paralelo, en cualquier momento puede llegar una solicitud de un empleado sobre su retribución: funciona fuera del ciclo de periodos de referencia y la empresa responde en su propio plazo.

Todo lo que hace el módulo

Siete partes principales del módulo cubren la valoración del trabajo, las reglas salariales, los datos, el cálculo de la diferencia, la corrección y la comunicación con la plantilla:

El módulo además vigila por su cuenta lo que de otro modo quedaría solo en la memoria del responsable de personal: oculta automáticamente un grupo pequeño de los resultados, calcula el cuartil únicamente sobre el conjunto completo de datos y avisa por correo de un plazo que se acerca -con más detalle en la parte sobre el origen de los datos y en el proceso de implantación.

Cómo elegir un módulo de transparencia retributiva: qué preguntar antes de comprar

Antes de que la empresa decida resolver la igualdad retributiva con una tabla o con un módulo ya hecho, conviene plantearse varias preguntas concretas: las respuestas de eIntranet están documentadas en la ayuda, no prometidas en una reunión comercial.

¿Cuenta con la retribución por hora, no solo con el salario mensual? Sin eso, una jornada reducida genera una diferencia que en realidad no existe; por eso el módulo compara la tasa por hora y para el cálculo toma los salarios realmente pagados en el periodo, o la tasa pactada en la fecha de referencia, según la opción elegida en la configuración.

¿Protege a los equipos pequeños, o revela un salario concreto? Un grupo por debajo del número de personas configurado (cinco por defecto), o del número de personas de un mismo sexo (tres por defecto), se oculta en el gráfico y en las tablas; si en un nivel queda oculto un solo grupo, se oculta automáticamente también el segundo más pequeño, para que no se pueda deducir por resta del total.

¿Puede recibir datos salariales de otro sistema? Las empresas que no llevan las nóminas en eIntranet suben una tabla según la plantilla descargada; una importación repetida del mismo empleado sobrescribe la fila, no la duplica.

¿Calcula lo que costará la corrección antes de que la empresa la decida? El simulador de corrección arma un escenario por empleado con el aumento mensual y anual, antes de aceptar nada.

¿Vigila los plazos solo, o hay que seguirlos a mano en un calendario? El módulo comprueba cada noche la respuesta al empleado y la corrección de la diferencia, y según la cascada de días configurada envía un recordatorio por correo mientras el campo con la cascada no esté vacío.

¿Quién puede cambiar los parámetros que afectan al resultado del informe? El umbral de la diferencia, el límite de protección de los grupos pequeños, el método de cálculo y los plazos solo los puede cambiar el administrador del módulo, no cualquiera que pueda valorar puestos.

Transparencia salarial para pequeñas empresas y para grandes empleadores

Una empresa con un taller y diez personas resuelve un problema distinto al de una fábrica con decenas de puestos y representación sindical: el módulo se adapta a ambas, pero de forma diferente.

En una empresa pequeña suele haber pocos grupos de puestos y alguno tiene apenas tres o cuatro personas; precisamente ahí la protección de los grupos pequeños resulta clave, porque la media de tres personas revela de hecho el salario de un compañero concreto. Además, incluso una empresa pequeña debe poder responder a la solicitud de un empleado individual sobre su retribución: es un derecho que no depende del tamaño de la empresa ni de si esta usa el módulo de forma activa.

En los empleadores más grandes crecen tanto los grupos de puestos como las personas dentro de ellos, y con eso crece también el peso del Informe de la brecha salarial, cuyas tablas y gráfico cobran sentido solo con decenas de empleados repartidos en varios grupos. Crece también la necesidad de la Evaluación conjunta con los representantes de la plantilla, porque en una empresa grande es más probable que en algún grupo de puestos la diferencia no se acompañe a tiempo de una justificación aceptada.

La tarifa de eIntranet no depende de si la empresa apenas está probando el módulo o ya lo tiene en pleno uso: se escalona según el número total de usuarios de la empresa, de uno a ciento uno o más, igual que en el resto de los módulos. La empresa pequeña y la grande pagan por lo mismo: por el acceso de las personas a eIntranet, no por el tamaño del catálogo de puestos.

De dónde toma el módulo los datos salariales y adónde van

El periodo de referencia se puede rellenar de dos formas, según dónde lleve la empresa las nóminas. El botón Generar datos calcula una línea por cada empleado directamente a partir de las nóminas y la asistencia llevadas en eIntranet: salario base, primas, horas extra, cheque restaurante y beneficios como el coche de empresa o el complemento por teletrabajo, si su cómputo está activado. Las empresas que gestionan las nóminas en otro sitio (habitualmente en un sistema de nóminas externo) usan Importar desde tabla: descargan el archivo de muestra, lo rellenan en su propio sistema de nóminas y lo vuelven a subir; el archivo admite como máximo 500 filas y el emparejamiento se hace por correo electrónico o por número de empleado, de modo que volver a subir a la misma persona solo sobrescribe la fila.

No necesita ningún hardware. A diferencia de la asistencia o de la flota de vehículos, el módulo no trabaja con ningún dispositivo físico ni lector: todos los datos llegan desde otro registro de eIntranet o desde el archivo subido.

A la salida hay cuatro documentos: el documento interno sobre el sistema retributivo en PDF, el informe de la brecha salarial en PDF y XLSX, y la respuesta a la solicitud de información del empleado en PDF, disponible en cuanto la solicitud queda respondida. Los datos también viajan dentro de eIntranet: en cuanto un grupo de puestos tiene una banda salarial vigente, el formulario de una nueva oferta de empleo en el módulo Ofertas de empleo, tras elegir el grupo de puestos, rellena solo el campo de salario desde-hasta, y el responsable de personal solo lo ajusta a mano si lo necesita.

Cuánto cuesta Transparencia salarial

Transparencia salarial forma parte de todos los planes de eIntranet: el módulo no añade nada al precio que la empresa paga por el acceso de las personas al sistema en su conjunto.

La unidad por la que se paga aquí es distinta de lo que esperaría un responsable de personal acostumbrado a pagar por "cuentas de nómina": el derecho a solicitar información sobre la propia retribución lo tiene cualquier empleado, incluso el que no tiene acceso al módulo por lo demás, así que la tarifa depende del número total de usuarios de eIntranet en la empresa, no solo del círculo reducido de administración de nóminas que ve los datos agregados. Una empresa con 45 usuarios de eIntranet entra en el tramo desde 21 usuarios: 45 × 2,1 € (plan normal) sale a 94,5 € al mes por todo el sistema, no solo por este módulo.

El responsable de personal puede configurar sus propios criterios de valoración, sus pesos o la escala directamente en el Catálogo de puestos, sin ayuda externa; en los criterios legales solo el enfoque queda fijo. Si aun así la empresa necesita ayuda para ajustar las fórmulas o conectarse con un sistema de nóminas externo a eIntranet, la consultoría y la programación a medida se facturan por hora según la lista de precios vigente en /es/pricelist.

Transparencia salarial gratis: qué se puede hacer sin pagar y dónde está el límite

Una empresa con dos o tres puestos sobre el papel puede calcular la diferencia retributiva incluso en una tabla corriente: sumar la retribución por hora de mujeres y hombres del grupo y comparar las medias lo hace cualquiera sin ninguna herramienta.

El límite llega en el momento en que hay más grupos y algunos tienen solo unas pocas personas. Una tabla no sabe por sí sola que un grupo de tres personas revelaría el salario concreto de un compañero, y sin intervención lo muestra igual que a un grupo de diez. Tampoco conserva el rastro de auditoría de quién, cuándo y con qué criterio justificó la diferencia, cuando más tarde se interesa por ello un representante de la plantilla o la propia persona afectada. Y no vigila el plazo de dos meses para responder a cada persona que solicite información: eso el responsable de personal tiene que controlarlo él mismo, probablemente en un calendario junto a docenas de otros plazos.

No hace falta probarlo a ciegas: el periodo de prueba gratuito de 14 días basta para crear el catálogo de puestos y valorar los primeros puestos, antes de que la empresa decida si la tabla todavía le sirve o ya es momento de pasar al módulo.

Cómo implantar Transparencia salarial

El módulo forma parte del plan, así que no hay nada especial que activar; el primer paso es fijar quién puede entrar y con qué permiso. En la pestaña Permisos de acceso, dentro de la configuración del módulo, se asigna a cada puesto de trabajo y a cada usuario uno de los seis niveles; el botón Marcar todo en cada columna marca el nivel de forma masiva a la vez, algo especialmente útil para el nivel más bajo, que debería tener absolutamente todo empleado por su derecho a solicitar información sobre su propia retribución.

En la pestaña Configuración general, el administrador del módulo ajusta el umbral de la diferencia, el límite de protección de los grupos pequeños, el plazo de respuesta al empleado, el plazo de corrección y la cascada de días para los recordatorios por correo; los valores por defecto (cinco personas en el grupo, tres de un mismo sexo, sesenta días para responder, seis meses para corregir) se pueden cambiar en cualquier momento, pero afectan al resultado del informe, por eso solo tiene acceso a ellos el administrador.

La valoración en sí va rápido: la primera visita al Catálogo de puestos, si está vacío, crea sola los nueve criterios legales de valor del trabajo y los dos criterios para una justificación posterior; la primera visita a Sistema retributivo crea de igual modo ocho componentes de retribución por defecto ya conectados con los datos salariales. Solo queda completar los grupos de puestos, valorar los puestos, fijar las bandas salariales, emitir el documento interno y crear el primer periodo de referencia: con eso el módulo ya está en pleno funcionamiento.