V moderním řízení lidských zdrojů se stále častěji setkáváme s pojmy, které dříve patřily spíše do sféry neziskového sektoru nebo komunitní pomoci. Jedním z nejvýraznějších trendů je profesionalizace tzv. peer pracovníků – osob, které svou odbornost nečerpají pouze z učebnic, ale především z vlastní, často náročné životní zkušenosti. Tento směr nyní získal zásadní institucionální potvrzení. Vláda s účinností od 1. srpna 2026 schválila novelu nařízení o katalogu prací, která tuto profesi oficiálně ukotvuje v systému veřejných služeb a správy.

Kdo je peer pracovník a proč na něm záleží?

Pracovník s žitou zkušeností (peer pracovník) je člověk, který prošel obtížnou životní situací – může jít o zkušenost s duševním onemocněním, závislostí, sociálním vyloučením nebo například výkonem trestu. Svůj příběh však dokáže transformovat v nástroj pomoci druhým. Jak uvedl ministr práce a sociálních věcí Aleš Juchelka, tito lidé přinášejí do pomáhajících profesí unikátní prvek důvěry a naděje, který je akademicky nepřenosný.

Pro podnikatele a manažery v soukromém sektoru je toto zařazení důležitým signálem. Ukazuje totiž na rostoucí význam diverzity a inkluze v pracovních týmech. Firmy, které se nebojí zaměstnávat lidi s pestrou minulostí, často získávají loajální zaměstnance s vysokou mírou empatie a schopností řešit krizové situace s chladnou hlavou.

Systémové ukotvení a platové třídy

Novela, na které spolupracovalo Ministerstvo práce a sociálních věcí s Ministerstvem zdravotnictví a Platformou pro uživatele péče o duševní zdraví, přináší jasná pravidla pro odměňování. Peer pracovníci budou nově zařazováni do 6. až 10. platové třídy, což reflektuje náročnost a zodpovědnost jejich práce.

• Uplatnění: Neomezuje se pouze na sociální služby. Peer pracovníci najdou místo ve zdravotnictví, krizové pomoci, školství, justici i v oblasti zaměstnanosti.
• Role v týmu: Peer pracovník nenahrazuje odborníky (psychology, sociální pracovníky či pedagogy), ale doplňuje je o perspektivu „vnitřního vhledu“.
• Legislativní výhled: MPSV již nyní pracuje na komplexní právní úpravě postavení těchto pracovníků přímo na úrovni zákona.

Digitalizace a integrace specifických rolí

Zavádění nových, specifických rolí do organizační struktury s sebou nese výzvy v oblasti procesního řízení a vnitropodnikové komunikace. Aby byl přínos peer pracovníka v týmu maximální, musí mít jasně definované kompetence a přístup k relevantním informacím. Zde hraje klíčovou roli digitální zázemí firmy.

V informačním systému eIntranet.net lze snadno definovat nové pracovní pozice v rámci organizačního schématu, nastavit jejich specifické pravomoci a zajistit, aby proces onboardingu proběhl hladce i u netradičních profesí. Digitalizace tak pomáhá bořit bariéry, které by mohly vznikat při začleňování lidí s žitou zkušeností do standardního pracovního provozu.

Perspektiva pro moderní HR

Zařazení peer pracovníků do oficiálního katalogu prací je krokem k modernizaci státní správy, ale inspiraci by si z něj měli vzít i manažeři v byznysu. Ukazuje se, že autenticita a schopnost sdílet zkušenost jsou v dnešním světě vysoce ceněné komodity. Pro HR manažery to znamená příležitost přehodnotit náborová kritéria a zaměřit se více na tzv. soft skills a životní odolnost kandidátů.

Při správě takto diverzifikovaných týmů je ovšem nezbytné udržet pořádek v administrativě a komunikaci. Systém eIntranet.net umožňuje efektivně spravovat digitální karty zaměstnanců, sledovat jejich profesní rozvoj a zajistit, aby se specifické know-how peer pracovníků stalo součástí firemní znalostní báze, nikoliv jen izolovaným ostrovem zkušeností.

Účinnost nového nařízení od srpna 2026 dává dostatek času na přípravu. Ať už působíte ve veřejné správě nebo vedete soukromou firmu, trend zapojování lidí se specifickými zkušenostmi do pracovního procesu je jasným směrem k inkluzivnějšímu a efektivnějšímu trhu práce.